GDで注意すべき5つのこと~グループディスカッション対策~

就活をしていれば一度は経験するグループディスカッション。
議論の経験の少なさと一人では訓練しにくいがゆえに苦手意識を持っている方もおおいのではないでしょうか？
そんなみなさんにグルディスの極意をお伝えします。

I. グループディスカッションとは

グループ(5人程度)で制限時間内(20～30分程度)でテーマに対して意見を出し合い、チームで答えを出す形式の選考です。
(場合によっては最後に代表者を決めて発表することもあります。)

業界問わずGDが選考の一部に組み込まれている企業は多いので是非ディスカッションに慣れるようにしていきましょう。

GDテーマ例

資料なし

・ 会社選びの軸は何か（キーエンス セミナー）
・ 社員に聞いてみたい質問を1つ挙げる（P＆G セミナー）
・ Amazonを3年以内に学生の就職したい会社ランキング1位にする方法（amazon 選考）
・ ベンチャー企業が成長するのに必要な要素（サイバーエージェント 選考）
・ 日本の出生率を上げる方法（DeNA 選考）
・ 大学生協の年間の売上高を計算し、それを増やす方法（DI選考）

資料あり

・ コーヒーチェーンの利益を上げるには（アクセンチュア セミナー）
・ ビールメーカーのシェアを上げるには？（NRI セミナー）
・ シャンプーの新規マーケティング戦略（P&G セミナー）
・ スナック菓子の新規マーケティング戦略（P&G セミナー）
・ 使い捨てカミソリのマーケティング戦略（P&G セミナー）
・ 共同購入クーポン事業に参入すべきか（DeNA セミナー）
・ コンビニの現状分析と今後の戦略の構築（モルガンスタンレー 選考）
・ ホームセンターの新規出店企画（NRI 選考）

GDで何を見られているか？

グループディスカッション選考は2つのタイプに分けられます。

Type1　面接前にGDがある場合

1つ目は比較的選考の初期段階でGDを行う場合、足切り的な要素で最低限のコミュニケーション能力・対人能力があるかを判断されることが多いです。

グループ面接の場合社員1人で1時間あたり5~6人程しか学生を見ることはできませんが、GDの場合社員1人で一度に2グループ(10～15人)ほど見ることができるので、効率が良いのです。

この場合、まず発言しないと落とされます(当たり前ですね)。
企業側も足切り的な要素で使うので選考通過率も高めなことが多いでしょう。

Type2　面接後にGDがある場合

2つ目は面接を何度か行った後にGDを課す場合、よりビジネスを遂行する上で必要となる思考力、論理性の高さ、対人能力などを判断されます。
選考通過率は低めで議論の内容までしっかりと判断されることが多いでしょう。

この場合、「発言量」+「発言の質」が問われます。
「発言の質」はどの程度自身の発言が最終的なアウトプットを高めることに貢献したかということです。
したがって、独裁的に議論を進めたり、他人の意見を論破してばかりいることはマイナスに働きます。
この発言の質にはロジックが正しいかだけでなく、チームの議論を修正したり、チームの意見を引き出したりすることも含まれます。

外資系企業の志望者が陥りがちな罠

正しいことを主張することは大切ですし、間違った方向に議論が進みそうな際に修正することは必要が、自分の意見を押し通したり他の人の意見を論破したりしてメンバーを蹴落として選考を突破しようとする人がいます。（特に外資金融や外資コンサルを志望する人に多い勘違いです）
先述したとおりGDで求められるのはロジックの正しさだけではありません。

コンサルファームはクライアントの課題を引き出し、課題を解決して企業価値を高めることに貢献する最強のサービス業・接客業です。
自分の意見を押し通すだけではクライアントには喜んでもらえないでしょう。
実際マッキンゼーやBCGに内定するような人はロジックの正しさだけでなく、人当たりの良さを兼ね備えている人が多いと感じます。

II. グループディスカッションの流れ

GDの流れは以下の様に進めるとよいでしょう。(カッコ内は時間配分)

前提条件や定義の確認（15％）
↓
問題に対するディスカッション（75％）
↓
ディスカッションのまとめ（10％）

「前提条件や定義の確認」の重要性

・ 設問、条件、導く答えの確認

何が問題で、何を答えなければならないのかを整理する。

・ ディスカッションの対象のイメージを共有する

具体例などをあげてイメージしやすくする

GDは時間が限られているため、効率的に議論を進める必要がある。
ゴールに向かって議論がぶれないようにする為にも、始め数分で確認作業をするようにしましょう。

Ⅲ. グループディスカッションの目的

① 時間内にテーマに対して正しい答えを見つけ出す
→時間配分を設定する

② 面接官（客観的に）に納得感のある答えを出す
→ロジシンで説得力を増す

③ 自分のバリューを高める（選考を受かるため）
→Ⅳ章参照

Ⅳ. GDの思考法

・　帰納法的アプローチ（具体例からの積み上げていく方法）
→思いつきにも限界があり、抜け漏れ、重複などが発生する

・　演繹法的アプローチ
→MECEに、客観的な説得力が増す。

説得力を増す方法
グルーピングではなくフレームワーク
→足して100になるように

以下の本も大変分かりやすいので参考に。

○フレームワークの考え方
プロセス（時間軸）で考える
対になる言葉や分類で整理
因数分解する

Ⅴ. グループディスカッションの実際

ロジカルシンキング　 +　インタラクティブコミュニケーション
理性　・フレームワーク　　　　　　　情　・笑顔
・MECE　　　　　　　　　　　　　　　・ロジックツリー・テンション
・相手のアイデアを拾う力

○ GDが上手い人の共通点
・ 視線のシェア　　→・ 話し手をきちんと見ている
・ メンバーの発言にリアクションがある
・ 発言のシェア →論理的に正しい発言、面白いアイデアの提案
・ 議論の中心　→議論の方向性を把握している。
議論の流れが一番分かっている人になりやすい

GDでは自分の存在感を示す必要があり、そのためには議論の中心にいなければならない。そのためには自身の発言をメンバーにしっかり聞いてもらう必要がある。しかし、見ず知らずでしかも選考上のライバルの発言をを聞いて受け入れてもらうのは難しい。

そこでまずは自分から相手のきちんと聞いてあげるのが◎。ただ単に耳に入れるだけでなく、相手の目を見て話しを聞き、それに対して良いリアクションをとってあげる。バカみないな話だが、目線に関しては、自分が相手の方を見るだけで面白いほど視線を確保することができる。相手の話を聞いてあげることによって、自分の発言の際に聞いてあげようという気持ちにさせる。
よって、議論の途中に下を向いて資料を読んでいるのは不利！なるべくメンバーを見て聞き、話そう。

また、積極的に発言することが苦手な人は、議論の流れを読んで重要な局面で重要なポイントを指摘するようにしよう。例えば議論の流れが本筋から逸れていった時に元に戻す役割など。
そのためには議論全体の流れを把握して、今何を議論しているのかを把握していないといけない。

7割ファシリテーター（←存在感示す）、3割アイデアマンが理想。

ディスカッションでの役職について、個人的には下手に役職（司会、タイムキーパー、書記など）を決めずに行うのが良いと考えている。
→自分が書記などの不利な役割になると損。
どうしても書記をしなければならない時は積極的にでしゃばる！

ディスカッションをする際のポイントは

1．ゴールを明確化する。（何を解決しなければいけないのか、全体で意識の統一を行う）
2．タイムスケジュールを切る（いつまでに何をアウトプットするかを決める）
3．ゴールを決めてディスカッションを行う（議題、決定事項については紙やホワイトボードに記載し、全員が意識できるようにする）
4．議論が発散させるフェーズなのか、収束させるフェーズなのかを考えて発言していく。そのフェーズに合わせて周りをファシリテートする。
以上のことに注意して、あとは場数をこなすことで慣れていくように。

夏インターンの選考など、就活初めの時期は全員GD対策が疎かなのでそこで差が付けられると大きい。