三井物産の人事制度~求められる能力と昇進の条件を知る

財閥系総合商社の三井物産の人事制度についてご紹介。企業における詳細な人事制度は採用HPなどには記載されていませんが、人事の専門書などを読むと、人事制度の例としてより詳しく知ることができます。

みなさんは就活生ですので、詳細まで理解する必要はありませんが、「どの様な能力が必要とされていて」「どの様な条件で昇進をするのか」を知っていると、ESや面接にてより効果的なアピールの方法にも繋がりますし、入社後のキャリアのイメージもつかめるかと思います。

今回は日本経団連出版が出している『最新成果主義型人事考課シート集―本当の強さをつくる評価・育成システム事例』より三井物産の人事制度について見て行きましょう。
※書籍のタイトルには「最新」とありますが出版されたのは2003年ですので、現在は変更となっている可能性がありますのでご注意ください。

三井物産の企業分析についてはこちらから：

IR情報からみる三井物産の企業分析

財閥系総合商社の三井物産。仕事の魅力や待遇の良さから総合商社の人気が高まっていますが、周囲の評判だけでなく、IR情報から会社を知るようにしましょう。どの事業部が付加価値を出しているのか、入社した場合どの事業部に配属される可能性が高いのか見て

職群の分類と、給与、昇進の条件

6つの職群の分類

三井物産では成果主義とPay For Performanceを基本コンセプトとして職群制度を取り入れています(正確には「いました」)。
その職群は記の6つに分類されます。

MT(マネジメント群)
→部店長、海外店長など

MS(マネジリアルスタッフ群)
→本部長補佐、大規模海外店長補佐など

SS(シニアスタッフ群)
→大規模組織方針に直結する戦略や高度な課題の企画立案、実践遂行を行う職務

BL(ビジネスリーダー群)
→室長

SF(スタッフ群/一般型、裁量型)
→基幹業務担当者

BS(ビジネスサポート群)
→補助的業務担当者

年収の算出ロジック

「年収＝月例給与＋賞与」が基本。

月齢給与は「職群基本給(先述の職群ごとに固定)」＋「個人能力給(コンピテンシー評価により変動)」により決定されます。
SF群裁量型以上の各職群基本給は固定で、職群内での報酬の差は「個人能力給」として評価によって変動します。

一方、賞与は「基本賞与(職群別一律)」＋「個人成果給(個人成果評価により変動)」＋「組織業績給(組織業績評価により変動)」によって決定されます。

職群移行(昇進)の条件

新入社員はBS群で3年間の職務経験を積んだあとに、職群移行試験を受験しそれに合格すれば基幹職群であるSF群一般形に移行します。
SF群一般型移行後、7年目に自主的時間管理可能と判断されればSF群裁量型に移行します。

SF群以降はBL群に進む場合もあればSS群に進む場合がある。どちらに進んでもマネジメント群に到達するには、関連会社または海外勤務経験が通算4年以上必要となります。

上記をまとめると下記のようになります。

三井物産で部長になるまでに必要な年数

先述の職群以降の条件から計算すると、最短で15年ほどでマネジメント群(部店長)に到達できることになりますが、実際にはどれくらいの年数が必要なのでしょうか？
2015年6月現在の三井物産の会社概要に記載されている取締役(ただし社外取締役は除く)の12名の経歴を分析し、入社から各役職まで平均何年かかっているのかを割り出しました。

取締役まで出世するような社内でのエリート中のエリート社員だけをみても、入社から部長までの平均年数は27年2ヶ月かかっており、現役で大学入学・ストレートに卒業しても平均49歳となります。
興味深いのは12名中8名が入社から25年~27年の間に部長になっていることです。入社年次と昇進に大きな関連性が(過去に)あったことが伺えます(現在はより柔軟な制度が取り入れられている可能性もありますが、まだ経歴が掲載されるような取締役のポジションには付いていないようです)

三井物産の人物特徴・能力特徴の表現

本書には人材開発の資料として、「人材開発・活用調査票」というサンプルが記載されています。その中の「本人の人物特徴、能力特徴」として下記の様な表現をされています。

人物特徴

「論理的」「直感的」「温厚」「如才ない」「官僚的」「明朗闊達」「協調的」「外交的」「積極的」「客観的」「合理的」「冷静」「要領型」「慎重」「粘り強い」「頼りにされる」「独立心が強い」「順応性に富む」

能力特徴

「商売センスあり」「起業家タイプ」「構想力あり」「戦略性に富む」「バランス感覚」「調整力あり」「大局観にすぐれる」「リーダーシップ」「独唱力あり」「頭脳明晰」「計数感覚あり」「管理能力あり」

したがって、採用の場面でも学生のみなさんの評価について「〇〇(人物特徴)のような人」「〇〇(能力特徴)がある人」として表現されている可能性があります。

人物特徴についてはすべてが肯定的な要素とは限りませんが、能力特徴については会社側が重視している能力と言えそうです。
ESや面接の際もこのような点を意識しながら自己PRをしていくとよいでしょう。

スタッフ群のコンピテンシー基準

三井物産では社員の評価にコンピテンシー評価を取り入れています。コンピテンシーとはアメリカのマクレランド博士が提唱した「優れた業績を上げる人物の行動特性」です。

コンピテンシーについて詳しく知りたい方はこちらの記事を御覧ください：

自分探し厳禁！自分の強みを見つける方法

ESや面接で聞かれる「自身の強み」について企業・人事の立場に立ってどのようにアピールしていけばよいのか。自己分析などの自分探しの旅に出ずに自信の魅力について伝える方法をご紹介。

なかでもスタッフ群(入社3年目以降の社員)のコンピテンシー基準は6つのカテゴリに分けられ、下記のように表現されています。

※日本経団連出版『最新成果主義型人事考課シート集―本当の強さをつくる評価・育成システム事例』P36より引用

このコンピテンシー基準(成果を上げる人の行動特性)は入社3年目以降の基幹業務担当者のものであり、そのまま採用での評価基準になるわけではありませんが、一定の関連性はあると思われます。

こちらの定義によると三井物産での「コミュニケーション能力」とは「良いニュースのみならず問題や悪いニュースを適時的確に上司に報告し解決策を提案する」「業務の進捗状況や見通しを適時上司に報告し情報を共有する」ことであり、就活生の多数が考えているもの異なりますね。

また、これらのコンピテンシーの中に「意思決定」という言葉が含まれていないのは興味深いですね。その代わりに「上司へ具申する(詳しく申し述べること)」など言葉があり、スタッフ群のポジションでは意見を言うことはできるが意思決定の権限はないことが見て取れます。意思決定をするにはこれよりも上の役職にならないと難しそうです。