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自分の強みを見つける:育成力

ESや面接で求められる「自分の強み」。
実際のビジネスの現場ではどのように強み(行動特性=コンピテンシー)を定義しているのかを見て行きましょう。

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自分探し厳禁!自分の強みを見つける方法
ESや面接で聞かれる「自身の強み」について企業・人事の立場に立ってどのようにアピールしていけばよいのか。自己分析などの自分探しの旅に出ずに自信の魅力について伝える方法をご紹介。

育成力の定義

自分の部下や後輩の能力や技術の現状を正確に分析し、それをさらに開発・伸張させていく力。その場合にただ研修に送り出すなどではなく、直接自分が手を下しながら行なう育成の力のみを意味する。
(能力アセスメントカ+育成場面設定力+指導力〕

 

達成レベル

企業によって設定レベルは異なりますが、一般例としては下記のように設定されます。

レベル リーダーシップ
0 部下や後輩の能力には全く関心がなく、育成の必要性があっても何もしない。
1 部下や後輩の能力に問題があればそれを指摘し、改善するように伝えている。た
だし伝えているだけで、育成的なことは何もしていない。
2 部下や後輩に分からないことやできないことがあった場合に、それをどうやればよいかを実際にやって見せている。
3 こうやればよいというのをただ見せるだけではなく、「なぜそうするのがよいのかなどの理由や考え方などの詳細な説明を本人が理解できるまで丁寧に説明しながら育成している。
4 本人が能力を伸ばすために経験しなければならないような場面を意図的に作りだし、そこで実際にやらせ、その結果を本人にフィードパックをしながら育成を行なっている。
5 長期的にその本人がどのような能力をつければよいのかについて明確な到達イメージとキャリアパスを描き、それに従った計画的・長期的な育成を行なっている。
6 育成体系や育成制度などを部門内で.構築し、その制度にのっとって部門全体の育成を行なっている。
7 あらゆる方法を駆使しながら、将来を経営者として支える人材を発掘し、育成している。

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